Năm nguyên tắc về quyền công đoàn đối với Việt Nam trong TPP – Kỳ 3

Ở kỳ trước, người viết đã nêu ra năm nguyên tắc mà Việt Nam phải tuân thủ khi cải tổ nền pháp luật nước mình để thực hiện cam kết về công đoàn độc lập trong TPP. Nội dung của năm nguyên tắc đó cụ thể là gì và nó sẽ tác động đến thực tiễn lao động và quyền lợi của người lao động tại Việt Nam thế nào?

Kỳ trước: TPP: Công đoàn độc lập – Cam kết quan trọng nhất của Việt Nam – Kỳ 2

1. Công nhân được tự do tham gia các tổ chức công đoàn theo lựa chọn của họ

Đây có lẽ là nguyên tắc nổi bật nhất.

Tại Việt Nam hiện nay, toàn bộ hệ thống công đoàn chính thức đều nằm dưới sự lãnh đạo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL). Điều lệ của VGCL được thông qua ở cấp độ trung ương và hoạt động của VGCL có mối quan hệ rất mật thiết đến chính quyền và hệ thống chính trị ở Việt Nam. Tuy không trực tiếp quy định, Luật Công Đoàn hiện hành của Việt Nam cũng xem như loại bỏ quyền của công nhân được thành lập và đăng ký một công đoàn độc lập với VGCL. Việc thành lập công đoàn cơ sở hiện nay của công nhân cũng đòi hỏi phải được công đoàn cấp trên thuộc hệ thống VGCL cho phép thành lập.

Thực tế này sẽ thay đổi nếu Việt Nam thực hiện đúng cam kết của mình đối với phía Hoa Kỳ trong Bản Kế hoạch thuộc khuôn khổ TPP. Theo đó, Việt Nam cam kết sẽ xây dựng luật cho phép người lao động tại một doanh nghiệp được thành lập “tổ chức của người lao động” mà không cần phải có sự ủy quyền trước từ bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào. “Tổ chức của người lao động” này có thể chọn đăng ký tham gia VGCL hoặc đăng ký với một cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo luật định. Điều này có nghĩa rằng việc phải tham gia trong hệ thống VGCL xem như không còn là một nghĩa vụ của công đoàn cơ sở nữa. Đây là một quy định có tính chất nền móng cho quyền công đoàn độc lập tại Việt Nam.

Tất nhiên, công đoàn độc lập không có nghĩa là đứng ngoài luật pháp và không cần đăng ký. Việc đăng ký vẫn là quy định bắt buộc và hợp lý. Bản Kế hoạch cũng nêu rõ rằng việc đăng ký phải tuân thủ các chuẩn mực của ILO, tức là phải có tính minh bạch, rõ ràng về thời gian và quy trình, phải có số lượng thành viên tối thiểu, và không được có tính tùy tiện. Đồng thời, công đoàn độc lập cũng được hưởng các quyền liên quan đến lao động (labour rights) theo luật lẫn thực tiễn (law and practice) không thua kém các tổ chức công đoàn cơ sở thuộc VGCL. Các tổ chức công đoàn độc lập này cũng phải được luật cho phép được liên kết với nhau ở mức độ liên doanh nghiệp hoặc cấp độ ngành, cấp độ vùng.

Việt Nam cũng đã cam kết cho phép công nhân và các tổ chức công đoàn được nhận sự hỗ trợ về mặt kỹ thuật từ các tổ chức công nhân quốc tế hoặc Việt Nam hoạt động hợp pháp trong các lĩnh vực về pháp luật lao động Việt Nam, đàm phán tập thể, đình công, hoặc các hoạt động khác theo ILO.

Như vậy, nếu cam kết này được Việt Nam thực hiện nghiêm túc, bức tranh lao động của Việt Nam trong tương lai sẽ có sự thay đổi. Theo đó, “thế độc quyền” của VGCL sẽ không còn và công nhân được phép chủ động hơn trong việc thực hiện các quyền, cũng như nhận đào tạo, trợ giúp từ bên ngoài liên quan đến các hoạt động của mình.

2. Các tổ chức công đoàn phải được tự quản

Công đoàn sẽ không độc lập đúng nghĩa nếu nó không được tự quản. Tự quản ở đây có nghĩa là tự quản về mặt điều lệ, hoạt động, kinh phí và tư cách.

Tự quản về mặt điều lệ tức là công đoàn độc lập được phép tự mình xây dựng bản quy chế, điều lệ của mình mà không bị bắt phải tuân theo Điều lệ chung của VGCL như Luật Công Đoàn hiện hành. Việt Nam cũng đã cam kết sẽ thay đổi luật mà theo đó Nhà nước sẽ công nhận và chấp thuận việc đăng ký các tổ chức công đoàn với điều lệ riêng. Công đoàn cũng được phép tham vấn với chính phủ trong việc ban hành luật về lao động như hệ thống VGCL.

Công đoàn độc lập cũng được phép thu lệ phí công đoàn trực tiếp từ thành viên của mình và được hưởng phần lệ phí công đoàn do doanh nghiệp đóng góp.[1] Đồng thời, công đoàn độc lập cũng sẽ được phép sở hữu tài sản của riêng mình. Công đoàn độc lập không chỉ độc lập với hệ thống VGCL mà còn độc lập với bất kỳ một tổ chức lao động cấp trên nào. Theo luật hiện hành, rất nhiều hoạt động của công đoàn cơ sở phải chịu sự giám sát và can thiệp của liên đoàn lao động quận với tư cách là công đoàn cấp trên, một cách bắt buộc. Tuy nhiên, nếu chiểu theo Bản Kế hoạch thì sự can thiệp của các công đoàn cấp trên phải dựa trên yêu cầu trực tiếp từ công đoàn cơ sở chứ không có tính mặc nhiên, hành chính, thứ bậc như hiện nay.

Một điểm hết sức thú vị trong Bản Kế hoạch nói trên là vị trí của công đoàn độc lập trong hệ thống chính trị Việt Nam. Từ lâu, Việt Nam quan điểm VGCL và hệ thống công đoàn thuộc VGCL là một tổ chức “chính trị – xã hội” theo Hiến pháp. Bản Kế hoạch có một quy định riêng, theo đó Việt Nam cam kết không yêu cầu các công đoàn độc lập phải có một nhiệm vụ chính trị nào như cách mà VGCL hiện nay đang có. Tức là, công đoàn độc lập không phải là một tổ chức chính trị – xã hội, không phải theo đuổi một mục tiêu chính trị nào một cách bắt buộc. Những ai phản đối công đoàn độc lập vì cho rằng tổ chức này có thể bị chính trị hóa và làm phương hại đến ổn định chính trị tại Việt Nam có lẽ sẽ thở phào khi biết được cam kết kể trên của Việt Nam.

Có một mâu thuẫn nội tại ngay trong nhiệm vụ của VGCL hiện nay đó là tổ chức vừa phải đại diện cho người lao động, vừa phải thực hiện các mục tiêu chính trị chung. Điều này dẫn đến việc đôi khi VGCL phải theo đuổi những nhiệm vụ khác, ví dụ như đảm bảo thị trường thân thiện với nhà đầu tư (tức giới chủ), nguồn lao động giá rẻ để phát triển kinh tế mà “bỏ qua” quyền lợi công nhân. Chính từ sự đa nhiệm vụ đó, VGCL nhiều lúc không toàn tâm được với vai trò đại diện công nhân của mình.[2] Chính vì thế, TPP cố gắng đảm bảo sự tự chủ của công đoàn độc lập sẽ được tôn trọng một cách tối đa nhằm giúp các tổ chức này độc lập hoàn toàn khỏi những lợi ích chính trị Nhà nước để tập trung nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3. Tự chủ trong việc nhận đại diện của công đoàn trong các đơn vị không có công đoàn

Có một điều khá lý thú rằng theo Luật Công Đoàn hiện nay, hệ thống VGCL đại diện cho toàn bộ người lao động, cho dù là công đoàn viên hay không, trong rất nhiều lĩnh vực. Chẳng hạn, đối với những doanh nghiệp không có công đoàn, khi họ muốn xử lý kỷ luật người lao động, sự tham gia của liên đoàn lao động quận với tư cách là công đoàn cấp trên là bắt buộc. Hay khi các doanh nghiệp này muốn đăng ký nội quy lao động thì ý kiến của công đoàn cấp trên cũng là cần thiết, nếu người lao động trong doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Có thể gọi đây là việc đại diện bắt buộc của VGCL dành cho công nhân. Việc đại diện này về lý thuyết là tốt nhưng trên thực tế thì chưa hẳn. Ở nhiều nơi, công đoàn bị biến chất thành những tổ chức bảo vệ quyền lợi cho giới chủ chứ không phải cho người lao động. Điều này dẫn đến việc giới chủ chỉ chú trọng vào làm hài lòng các viên chức công đoàn thay vì cải thiện đời sống, quyền lợi cho công nhân. Đó chính là mặt trái của việc đại diện bắt buộc khi pháp luật hiện hành cũng không có một chế tài đủ mạnh để xử lý các trường hợp công đoàn “phản bội” lợi ích của người lao động.

Bản Kế hoạch giải quyết bất cập này bằng cách buộc Việt Nam phải cam kết sửa đổi luật theo hướng sự đại diện này (của cả hệ thống VGCL và công đoàn độc lập) không còn là đương nhiên nữa mà chỉ xuất phát từ một yêu cầu trực tiếp từ giới công nhân không phải là công đoàn viên. Nói một cách khác, nguyên tắc số 3 thể hiện quan điểm tự do công đoàn ở khía cạnh không chỉ bao gồm quyền của người lao động được tham gia công đoàn, mà còn là quyền không tham gia, không dính líu đến công đoàn .

4. Tính đại diện trong việc lựa chọn cán bộ công đoàn

Như đã phân tích ở kỳ trước, tính đại diện là điều mà hệ thống VGCL hiện nay đang thiếu. Nguyên tắc số 4 mang tham vọng giải quyết vấn đề này khi quy định rằng việc lựa chọn cán bộ công đoàn phải dựa trên một cuộc bầu cử (election) bởi các công đoàn viên. Tuy nhiên, nguyên tắc này có vẻ chưa làm rõ về sự lựa chọn đối với cán bộ của công đoàn cấp trên hay cán bộ công đoàn trong hệ thống VGCL. Có lẽ cần phải chờ đợi thực tiễn trả lời cho câu hỏi này.

5. Ngăn chặn việc can thiệp của giới chủ vào hoạt động của công đoàn

Có một thực tế hiện nay là bằng cách này hay cách khác, giới chủ ở Việt Nam thường can thiệp rất sâu vào hệ thống công đoàn cơ sở. Ví dụ rõ nét nhất nằm ở việc nhiều doanh nghiệp chọn thành lập công đoàn ngay từ rất sớm và khuyến khích công đoàn viên bầu ra ban chấp hành công đoàn bao gồm các cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Thật ra, Luật Công Đoàn có những quy định về việc một số chức danh lãnh đạo không được phép nắm giữ chức vụ trong công đoàn. Tuy nhiên, bằng cách này hay cách khác, lợi ích của cán bộ công đoàn vẫn có thể gắn liền với lợi ích doanh nghiệp. Điều này khiến hoạt động của công đoàn không hiệu quả.

Bản Kế hoạch tuy vậy có vẻ vẫn còn khá sơ sài trong việc giải quyết tình trạng này mà chỉ nêu một nguyên tắc chung: quyền lợi của công nhân và giới chủ phải tách bạch, nghiêm cấm việc can thiệp của giới chủ vào hoạt động công đoàn, đồng thời yêu cầu Việt Nam tăng mức xử phạt hiện hành đối với các hành vi vi phạm quyền công đoàn của bất kỳ ai.

Kết luận

Năm nguyên tắc trên có thể xem là nền tảng cho việc cải tổ hệ thống pháp luật về công đoàn ở Việt Nam theo hướng thừa nhận sự đa nguyên trong lĩnh vực công đoàn. Quyền công đoàn còn bao gồm cả những quyền liên quan đến hoạt động công đoàn như thỏa ước lao động tập thể, đình công, đại diện, v.v… Riêng trong lĩnh vực đình công, quy chế hiện hành khiến cho gần như tất cả các cuộc đình công của công nhân đều bất hợp pháp. Đặc biệt, trong nhiều trường hợp, việc đình công bị ngăn cản hoặc hoãn theo luật định, ví dụ như đối với các doanh nghiệp khai thác dầu mỏ hoặc ở các doanh nghiệp trọng yếu[3] hoặc của các doanh nghiệp điện, nước, giao thông vận tải phục vụ mít tinh 30/4, Quốc khánh, Quốc tế Lao động[4]. Theo Bản Kế hoạch, Việt Nam cũng đã cam kết loại bỏ hai điều khoản trên để mở rộng quyền đình công cho cả công nhân trong các doanh nghiệp trọng yếu.

Khó có thể nói được rằng những cam kết của Việt Nam về quyền công đoàn có tốt cho nền kinh tế, cho đất nước hay không. Những nhận xét như vậy thường mang tính chủ quan, phiến diện. Chỉ có một điều chắc chắn: khi người công nhân được đại diện (một cách tự nguyện), tức là quyền của họ được bảo vệ, họ có cơ hội được thực sự làm chủ cuộc sống của mình. Không cần phải là một người lạc quan để tin rằng điều đó là tốt cho người lao động. Việt Nam có lẽ cũng sẽ xem việc thực thi quyền công đoàn này như một phép thử về khả năng trao quyền làm chủ cho một bộ phận không nhỏ nhưng thường yếu thế trong xã hội.

Một xã hội văn minh chắc chắn không chấp nhận tự do vô lối, vô chính phủ. TPP không kêu gọi thiết lập một chế độ vô chính phủ, trái lại, nó đề ra một lộ trình rất có trách nhiệm và nghiêm túc. Niềm tin của những người chấp bút ký vào TPP có lẽ là giống nhau. Tờ New York Times của Mỹ xem quyền công đoàn là một “nhượng bộ lớn” (big compromise) của Việt Nam[5]. Trong tiếng Việt, nhượng bộ thường thể hiện sự thua thiệt “cực chẳng đã” về quyền lợi. Ở đây, Việt Nam không nhượng bộ quyền lợi mà chỉ có phần nhượng bộ về mặt ý chí.

Những người phản đối quyền công đoàn sẽ nghĩ rằng đây là một sự vội vã nguy hiểm và tìm cách hạn chế nó. Ở Việt Nam, phổ biến một lập luận, theo đó quyền tự do là đúng, không sai, nhưng phải chờ, phải đợi đến thời điểm “phù hợp”. Điều này không hoàn toàn sai. Nhưng cũng như một cá nhân, một xã hội sẽ không biết được khả năng của mình cho đến khi họ thực sự dám thực hiện một điều gì đó.

Quyền công đoàn không phải là một nhượng bộ, nó là một thỏa hiệp, một cơ hội để chính quyền Việt Nam có thể bày tỏ sự tin tưởng không chỉ vào các bạn hàng, mà còn vào chính người dân của mình. Đó là một hành động thực tiễn cần thiết, hợp lý, không thể sai!

Chú giải của tác giả:

[1] Quy định hiện hành của Luật Công Đoàn bắt buộc mỗi công đoàn viên phải nộp cho VGCL lệ phí công đoàn là 1% mức lương đóng bảo hiểm xã hội của mình và tất cả các doanh nghiệp (có hay không có công đoàn) đều phải nộp cho VGCL một khoản phí bằng 2% tổng quỹ lương dùng để tính bảo hiểm xã hội, gọi là phí công đoàn. Nếu doanh nghiệp kể trên có công đoàn cơ sở thì doanh nghiệp sẽ được nhận lại 65% trong tổng số phí (2%) đã đóng cho VGCL.

[2] Cần nói rõ hơn, người viết tin rằng việc không thực hiện được toàn vẹn nhiệm vụ đại diện công nhân của VGCL là do yếu tố khách quan, tiến thoái lưỡng nan, liên quan đến luật pháp, nhiệm vụ mâu thuẫn chứ không phải là việc làm cố ý của các cán bộ VGCL.

[3] Điều 2.1.b, Nghị định 41/2013/NĐ-CP

[4] Điều 8.1, Nghị định 46/2013/NĐ-CP

[5] Labor Reform in Vietnam, Tied to Pacific Trade Deal, Depends on Hanoi’s Follow-Up