Quấy rối tình dục: Luật hay văn hóa đủ sức ngăn chặn?

Quấy rối tình dục (QRTD) có thể xảy ra với bất kỳ người nào, trẻ em hoặc người trưởng thành, với những người có xu hướng tính dục khác nhau. [1]

QRTD có thể xảy ra trong không gian riêng tư (ví dụ nhà riêng), hoặc không gian công cộng (ví dụ nơi làm việc), không gian vật lý (ví dụ phương tiện giao thông công cộng), hoặc không gian ảo (mạng Internet). 

Hành vi QRTD vi phạm quyền con người, để lại hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe và kinh tế đối với cá nhân, tổ chức, và xã hội. Vì vậy, phản ứng của xã hội với QRTD có thể coi là thước đo của các loại quyền lực xã hội, phản ánh khuôn mẫu văn hóa, và sự vận động xã hội. 

Việt Nam là một thành viên của Liên Hiệp Quốc, và cam kết thực hiện các nguyên tắc luật quốc tế về quyền con người. [2] Bộ luật Lao động và các Nghị định đã được sửa đổi để bao gồm một số quy định về QRTD. [3] Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, và Phòng Thương mại & Công nghiệp Việt Nam đã xây dựng hướng dẫn Quy tắc Ứng xử về QRTD tại nơi làm việc. [4]

Tuy nhiên, các quy định, quy tắc này có đủ quyền uy hoặc tính chính danh (authority/legitimacy) để ngăn chặn QRTD hay không lại là vấn đề khác. Thông tin từ các cơ quan nhà nước phần lớn chỉ mang tính chất tuyên truyền cho công chúng (raising awareness) thay vì khẳng định quyền lực thực thi (enforceability) của luật. Bản án của tòa và các trao đổi chuyên môn liên quan tới QRTD không có lý giải luật (legal reasoning), không tạo khuôn mẫu bắt buộc doanh nghiệp tạo môi trường làm việc an toàn và ngăn chặn QRTD, và thể hiện nhận thức rất hạn hẹp về quan hệ công việc. [5]

Nhân vụ việc xảy ra tại Công ty Cổ phần Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam, bài viết đặt câu hỏi: luật hay văn hóa có sức mạnh ngăn chặn QRTD tại nơi làm việc? [6]

Nhã Nam là một thương hiệu có uy tín trong ngành văn hóa và truyền thông ở thị trường Việt Nam. Vì vậy, một số văn sỹ, nghệ sỹ, cộng tác viên của Nhã Nam, người có tầm ảnh hưởng xã hội quan ngại về vấn đề đạo đức, tầm ảnh hưởng xã hội của Nhã Nam tới lớp độc giả trẻ. Thông qua việc chọn sách cho người đọc, Nhã Nam có quyền lực đủ lớn để tạo nên nền văn hóa đọc. Qua việc chọn sách để in, họ đủ lớn để định hướng cho người viết (tiếng Việt) và điều khiển dòng văn học chính thống. [7] Một số chi tiết cơ bản về vụ việc đã được trình bày trong bài tổng hợp của Luật Khoa, bài này xin đề cập tới các vấn đề rộng hơn như cấu trúc và quy tắc xã hội có quyền lực trong việc quy định hành vi ứng xử. [8]

Nghiên cứu về QRTD ở Việt Nam 

Giống như bệnh tật, một vấn đề xã hội phải được chẩn đoán kỹ lưỡng để tìm nguyên nhân gốc rễ trước khi chữa trị. Nghiên cứu sâu về QRTD chính là hình thức chẩn đoán như vậy. [9] Tuy nhiên, độ tiếp cận của công chúng với các nghiên cứu này vẫn khá hạn chế. Ngoài ra, tổ chức và quy trình làm việc của chính quyền cũng gây khó khăn cho việc tiếp nhận và ứng dụng các kết quả nghiên cứu. Vì thế, chính sách, pháp luật về QRTD thường thiếu bằng chứng xác thực để tạo ra các khuôn mẫu ứng xử và quy trình xử lý vi phạm để đảm bảo quyền con người. [10]

Nghiên cứu về QRTD ở Việt Nam có thể chia làm ba nhóm cơ bản: 

• (i) nghiên cứu khoa học xã hội với khung lý thuyết phù hợp và các bằng chứng thu thập từ thực địa; 
• (ii) nghiên cứu/khảo sát của các tổ chức/chương trình quốc tế tại Việt Nam; và 
• (iii) bài viết của các học giả trong nước. 

Mỗi loại nghiên cứu thường phục vụ một mục đích nhất định. Tuy nhiên, nghiên cứu thuộc nhóm (i) thường đảm bảo tính khách quan và nêu được toàn cảnh bức tranh xã hội do tuân thủ các nguyên tắc nghiêm cẩn của nghiên cứu khoa học. 

Nghiên cứu/khảo sát thuộc nhóm (ii) thường dựa trên các nguyên tắc và hướng tới việc thực hiện quyền con người. Các nghiên cứu/khảo sát này thường được sử dụng làm cơ sở để thúc đẩy việc tạo thay đổi luật lao động, tạo khuôn mẫu ứng xử tại nơi làm việc, hoặc thực hiện các chương trình đào tạo về quyền lao động. 

Nghiên cứu thuộc nhóm (iii) có thể được đăng tải tại nước ngoài hoặc trong nước. Tuy nhiên, chưa có khảo sát nào về ứng dụng của các nghiên cứu này vào hoạch định chính sách. 

Nghiên cứu tổng thể và cập nhật nhất thuộc nhóm (i) là luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hương tại Trường Đại học Flinders, Úc. [11] Nghiên cứu/khảo sát của nhóm (ii) do các tổ chức quốc tế và chính phủ nước ngoài như Ngân hàng Thế giới (WB), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), AusAid thực hiện. [12] Nghiên cứu nhóm (iii) do các học giả trong nước thực hiện như một phần công việc của họ. [13]

Các nghiên cứu này chia sẻ một số kết luận chung như: 

• QRTD phổ biến tại nơi làm việc – nhưng không có con số chính xác; 
• lao động nữ bị QRTD rất nhiều và thường im lặng; 
• cả luật lao động và bộ nguyên tắc ứng xử mẫu đều không đủ mạnh để ngăn chặn QRTD; 
• doanh nghiệp/tổ chức thường thiếu nguyên tắc ứng xử và quy trình ngăn chặn, xử lý hành vi QRTD (được đồng thuận giữa chủ doanh nghiệp/tổ chức và tập thể người lao động). [14]

Soi chiếu vụ việc Nhã Nam dưới lăng kính khoa học xã hội 

Các phân tích dưới đây dựa trên những phát hiện trong luận án của Nguyễn Thị Hương. Lý do cơ bản để tác giả sử dụng công trình này là: luận án cập nhật những phát hiện mới nhất từ cả ba nhóm nghiên cứu; luận án sử dụng cách tiếp cận rộng (socio-cultural) để lý giải một vấn đề xã hội; và luận án có dữ liệu từ nghiên cứu thực địa (empirical research). Trong phạm vi ngắn của bài viết, tác giả chỉ đề cập một số vấn đề mà tác giả cho là cơ bản nhất. 

Nhận thức về QRTD là một kiến tạo xã hội (social construction). 

Mỗi con người là một cá thể sống trong xã hội. Các hành vi giao tiếp giữa người nọ với người kia (bao gồm giao tiếp qua lời nói và cử chỉ thân thể - body language) chịu sự chi phối của các quy ước xã hội cũng như cách thiết kế/tổ chức đời sống xã hội. Ranh giới giữa thế nào là lời nói/cử chỉ phù hợp/hợp pháp và thế nào là không phù hợp/hợp pháp là không rõ ràng ở nước ta.

Ví dụ, đồng nghiệp trong môi trường xã hội công nghiệp hiếm khi tán gẫu/nói đùa về tình dục trong khi việc này khá phổ biến ở Việt Nam. [15] Những hoạt động mang tính cá nhân (ví dụ nghỉ phép, ăn uống) nhưng được tổ chức tập thể cùng đồng nghiệp hiếm gặp trong môi trường xã hội công nghiệp. Nhận thức xã hội về QRTD thường dẫn đến những sáng kiến/chương trình để ngăn chặn hành vi này ở không gian công cộng và/hoặc nơi làm việc. Chẳng hạn, Nhật Bản có toa tàu dành riêng cho nữ giới từ năm 1912. [16]

QRTD mới được nhận thức là hiện tượng xã hội gần đây. 

Khái niệm QRTD được biết tới rộng rãi khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập với quá trình toàn cầu hóa, và Việt Nam tham gia các công ước quốc tế về bình đẳng giới. Trong một thời gian rất dài, các hành vi như đùa, trêu chọc, tán tỉnh vẫn được cho là vi phạm đạo đức và khuôn mẫu giới truyền thống thay vì vi phạm quyền lao động. 

Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2019, có hiệu lực từ 1/2021) đã có những quy định về QRTD nhưng bản thân các quy định của luật không đủ mạnh để vượt lên các khuôn mẫu văn hóa vốn đã tồn tại từ rất lâu. Quan niệm và hành động của người lao động liên quan tới QRTD tại nơi làm việc thường bị chi phối bởi khuôn mẫu văn hóa hơn là nhận thức và đòi hỏi về quyền. 

Mặc dù ý thức hệ “xã hội chủ nghĩa” khuyến khích phụ nữ trở thành lực lượng lao động trong xã hội, khuôn mẫu truyền thống Nho giáo tạo ra áp lực và tiêu chuẩn kép cho phụ nữ (giỏi việc nước, đảm việc nhà). Các diễn ngôn chính thống và tuyên truyền của nhà nước vẫn cổ súy khuôn mẫu gia đình, vai trò làm vợ/làm mẹ của phụ nữ (gia đình hạnh phúc/gia đình văn hóa). [17] Các khuôn mẫu này được phản ánh trong quan hệ lao động tại nơi làm việc. 

QRTD xảy ra khi có sự mất cân bằng quyền lực và mất cân bằng trong quan hệ giới tại doanh nghiệp (văn hóa doanh nghiệp). 

Sự mất cân bằng này phản ánh bức tranh rộng hơn về mất cân bằng quan hệ giới trong xã hội – nơi tư tưởng Nho giáo đề cao vai trò lãnh đạo của đàn ông còn phổ biến. 

Luận án của Nguyễn Thị Hương nhắc tới một số nghiên cứu về QRTD ở Việt Nam. Theo đó, hơn 70% công nhân tham gia nghiên cứu nói rằng họ biết tới QRTD tại nơi làm việc. Các nghiên cứu này được thực hiện khi phong trào #MeToo (Tôi cũng vậy) lên cao ở Việt Nam. 

Tuy nhiên, dữ liệu và kết quả của các báo cáo này không được công bố do quan niệm QRTD là vấn đề nhạy cảm ở Việt Nam. Điều này cho thấy được bảo vệ khỏi QRTD chưa/không được coi là quyền (rights) của người lao động. Công bố về sự tồn tại của QRTD tại nơi làm việc bị coi là ảnh hưởng tới danh tiếng của công ty – đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động khó khăn sau đại dịch COVID-19.  

Những gì xảy ra tại Nhã Nam là bằng chứng cho lập luận này. Nhã Nam chỉ là một trong số nhiều nhà xuất bản, công ty cổ phần ở Việt Nam. Nhân viên bị QRTD tại Nhã Nam tới giờ vẫn chưa tiết lộ danh tính và cũng không kiện công ty ra tòa. Cô là người yếu thế hơn trong quan hệ với tổng giám đốc công ty. 

Đặng Hoàng Giang, người bắt đầu công khai vụ việc, vừa là người có tầm ảnh hưởng xã hội vừa là người thân của cô. Sự lựa chọn này của Đặng Hoàng Giang và cô cho thấy tòa án không phải là nơi có thể bảo vệ quyền của người bị QRTD. 

Ý kiến về tách bạch vai trò của cá nhân, doanh nghiệp, và quy trình pháp lý tới từ phía các văn sỹ hiện đang ở nước ngoài. [18] Các ý kiến, tranh luận trên Facebook chủ yếu tập trung vào việc ngừng hợp tác (của cộng tác viên), tẩy chay sản phẩm/Nhã Nam (khách hàng) hoặc cách Nhã Nam xử lý khủng hoảng. [19] Hầu như không tồn tại các ý kiến/tranh luận về những vấn đề như nội quy lao động, chính sách với người lao động của Nhã Nam.

Ngoài các thông tin về QRTD trên Facebook và báo chí (đăng lại tin từ Facebook và trang tin của Nhã Nam), công chúng hầu như không biết (và dường như không quan tâm) liệu Nhã Nam có nội quy lao động, quy tắc hành nghề/ứng xử trong công việc, và những quy tắc này được thực thi ra sao.  

Các lứa tuổi, nghề nghiệp khác nhau có nhận thức khác nhau về QRTD. 

Dữ liệu từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương cho thấy QRTD là phổ biến tại nơi làm việc. Các nữ công nhân thường kể tới việc bị đụng chạm ngoài ý muốn. Nhân viên nhà nước tuổi trung niên thường không coi việc đùa cợt tán tỉnh là QRTD vì họ quen với việc này. Phần lớn mọi người hiểu về QRTD theo nhận thức văn hóa và bối cảnh của môi trường làm việc thay vì dựa trên luật hoặc quyền lao động. 

Các tranh luận trên Facebook về Nhã Nam minh họa cho kết luận này. 

Các bạn trẻ tiếp xúc với nhiều nguồn thông tin ủng hộ Đặng Hoàng Giang và lên án tổng giám đốc của Nhã Nam. Tuy nhiên, rất ít trong số họ nhắc tới luật lao động và quyền tại nơi làm việc. Nhiều người đã từng bị QRTD đồng cảm với nạn nhân và công khai chia sẻ trên Facebook. Một số người mẹ trẻ thể hiện sự hoang mang, không rõ ranh giới trong quan hệ giới. Nhân vụ Nhã Nam, một nhóm người lao động khuyết tật cũng công khai lên tiếng về việc bị QRTD thường xuyên và mong muốn có môi trường làm việc an toàn hơn. [20]

Diễn ngôn văn hóa về bất bình đẳng giới còn rất phổ biến. 

Dữ liệu từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương cho thấy các diễn ngôn về vị thế của phụ nữ còn rất phổ biến, chẳng hạn: làm hoa cho người ta hái, làm gái cho người ta trêu. 

Các diễn ngôn này được nhắc tới trong môi trường công việc để biện hộ cho QRTD. Giữ thể diện cho người có quyền lực (face saving) và hòa khí ở nơi làm việc thường khiến phụ nữ im lặng khi bị QRTD. Mặc dù các diễn ngôn văn hóa này ít xuất hiện trong các cuộc tranh luận liên quan tới Nhã Nam, người bị QRTD hiện giờ vẫn chưa xuất hiện trước công chúng. Việc Đặng Hoàng Giang công khai rằng cô là người nhà của mình cũng cho thấy vai trò của người đàn ông trong việc “bảo vệ” phụ nữ. 

Phụ nữ chịu nhiều hình thức QRTD khác nhau. 

Dữ liệu từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương phân loại 14 hành vi QRTD. Sự xuất hiện các hành vi này trong các ngành, khu vực kinh tế khác nhau cũng khác nhau. 

Vụ việc Nhã Nam phản ánh một phần của bức tranh này. Lời xin lỗi của tổng giám đốc Nhã Nam thể hiện anh ta “có một số hành động thể hiện sự quan tâm, quý mến đối với cô [...], những hành động này không vượt quá giới hạn đạo đức giữa con người với con người và nằm trong bối cảnh cụ thể”. Sau khi Nhã Nam tuyên bố đã đình chỉ chức vụ của Tổng giám đốc Nguyễn Nhật Anh, công chúng vẫn không biết hành vi đã xảy ra là gì. [21] Ông Nhật Anh nhắc tới giới hạn đạo đức chứ không phải nội quy lao động của công ty hoặc quyền được làm việc trong môi trường an toàn của người lao động. 

Phản ứng của công ty/tổ chức với QRTD không đáng kể. 

Dữ liệu từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương cho thấy hầu như người sử dụng lao động (công ty/tổ chức) không có thiết kế/quy trình để ngăn chặn QRTD. Người sử dụng lao động cũng hiếm khi tuân thủ/viện dẫn luật lao động để xử lý QRTD. Vụ Nhã Nam cũng phản ánh thực trạng này. Công chúng sẽ phải chờ xem trong thời gian tới luật lao động và chính sách của Nhã Nam được áp dụng thế nào để ngăn chặn QRTD trong tương lai. 

***

Theo các nghiên cứu và dữ liệu hiện có, cả luật và văn hóa đều không đủ mạnh để ngăn chặn QRTD ở Việt Nam. Tuy nhiên, nếu nhìn từ khía cạnh tích cực, ảnh hưởng của vụ Nhã Nam có thể dẫn tới những thay đổi nhiều hơn trong nhận thức xã hội về QRTD. Hành động tiếp theo của Nhã Nam, với tư cách là người sử dụng lao động, sẽ góp phần tạo văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và tuân thủ luật lao động trong việc bảo vệ quyền. Hành động tích cực của Nhã Nam sẽ ảnh hưởng tới các doanh nghiệp khác. Tác giả giữ hy vọng này.

Đọc thêm:

Luật Khoa 360: Nguyễn Nhật Anh, Nhã Nam và nghi vấn quấy rối tình dục

Thông qua fanpage của Nhã Nam, ông Nguyễn Nhật Anh - giám đốc công ty - gửi lời xin lỗi tới nhân viên, bạn bè, đối tác và độc giả. Ông thừa nhận có một số hành động “thể hiện sự quan tâm, quý mến” nhân viên nữ, song “hành động này không vượt quá các giới hạn đạo đức giữa con người với con người”.

Luật Khoa tạp chíLuật Khoa tạp chí

Xâm hại tình dục: Xin lỗi nạn nhân như thế nào cho phù hợp?

Vấn đề không chỉ là nói, mà còn là nói như thế nào.

Luật Khoa tạp chíBùi Công Trực

3 vụ tố cáo tấn công tình dục bị “chìm xuồng” năm 2022

Tố cáo vẫn chỉ dừng lại ở tố cáo.

Luật Khoa tạp chíLam Hồng